Por Roberto Adami Tranjan
Mudar é preciso! Até aí nada de novo. As empresas necessitam mudar por vários motivos, seja para reverter baixos resultados, seja para um melhor posicionamento no mercado, seja para lançar novos desafios à equipe. Se as coisas vão mal, é preciso mudar. Se vão bem, ainda assim é preciso mudar. O contrário da mudança é a estagnação. Impossível criar uma imagem bem sucedida do futuro de um empreendimento quando a situação é de marasmo.
Nessa altura, você que lê este artigo já deve estar pensando para onde vai toda essa conversa sobre mudança. Afinal, esse tema não tem nada de novo. Trata-se de uma velha cantilena nos meios organizacionais. Pois bem! Quero convidar você a uma reflexão sobre um aspecto pouco considerado e que talvez explique as dificuldades enfrentadas em processos atuais de mudanças.
Antes, porém, gostaria de compartilhar a fria e dura realidade: a maioria das iniciativas de mudança fracassa. Estatísticas demonstram que mais de dois terços dos programas de Gestão da Qualidade Total são suspensos porque deixam de produzir os resultados esperados; 70% dos processos de reengenharia fracassam; mais da metade de processos de transformação empresarial conduzidos pela alta administração não sobreviveu às fases iniciais.
O padrão é quase sempre o mesmo: os processos de mudança progridem de forma mais acelerada no seu início, desaceleram-se gradualmente depois de algum tempo e recuam inapelavelmente, caso nada mais seja feito. É assim nas organizações; é assim na própria natureza. Todo crescimento na natureza advém de uma interação entre processos que reforçam o crescimento e outros que o inibem. Daí uma constatação importante: geralmente, muita atenção é dada aos fatores impulsionadores do crescimento; pouca atenção, porém, se dedica aos fatores limitantes.
Vamos examinar as barreiras que existem por trás dos processos de mudança:
1) O líder sensibiliza os seus colaboradores para um processo de mudança. Todos aceitam e acolhem. Compreendem a necessidade de efetivá-lo. Tudo corre bem, o líder é o principal entusiasta… até que a mudança o atinja diretamente. A partir daí, ele mesmo atua como fator limitante. As pessoas continuam se esforçando para que a mudança aconteça, mas o poder de veto do líder é maior. Ele retrocede, ainda que o seu discurso continue pró-mudança. Nada acontecerá, para a frustração de todos.
2) Uma proposta de mudança tem, sempre, como objetivo o avanço para algo melhor do que o estágio atual. É comum, e até salutar, pensar nos ganhos dela decorrentes. É ingênuo, no entanto, acreditar que não haverá perdas. Está aí mais um fator limitante: querer ganhar, sem querer perder. Toda mudança exige renúncia! É difícil aceitar, mas é assim que funciona.
3) Existem mudanças e mudanças. Ou, melhor: existem mudanças e transformações. Mudanças estão direcionadas mais para as melhorias e reprodução do passado; transformações estão relacionadas a rupturas com o status quo e prospecções futuras. Mudanças, na linha da melhoria, podem ser feitas sem precisar mexer no sótão e nos porões da empresa. Basta fazer alterações nos processos e sistemas de trabalho. Nada além, portanto, da superfície. Transformações exigem lidar com velhos tabus e assuntos tacitamente excluídos nas conversas do dia-a-dia. Aí é que residem, de fato, as grandes limitações que podem explicar uma série de iniciativas mal sucedidas de mudanças em várias empresas. Ninguém quer mergulhar tão fundo ou enfrentar a poeira acumulada nos guardados.
4) Uma empresa pode mudar os seus processos e sistemas de trabalho e fazer variações sobre os mesmos temas, mas para que haja uma transformação é preciso que haja alterações na maneira de pensar. Einstein dizia que é “difícil resolver um problema com o mesmo modelo mental que o criou”. Nesse caso, as verdades são os principais fatores limitantes e inibidores da mudança.
5) Um legítimo processo de mudança altera o status quo e estremece as zonas de conforto das pessoas envolvidas. Ao sair da zona de conforto, o sentimento é de confusão (e, evidentemente, de desconforto). Alguns teimam em retornar ao porto que acreditam seguro – o estágio anterior. Outros vão literalmente a pique. Na verdade, se boa parte das pessoas envolvidas não estiver fula da vida, é bem provável que se esteja diante de uma mudança cosmética e de pouco poder transformador. A que é mesmo para valer, apresenta-se como desafio para que todos possam ampliar seus limites conhecidos. Da mesma forma, as zonas de conforto atuam como fator limitante. Há que cogitar a possibilidade de aventurar-se fora delas. Caso contrário, nada acontece.
6) Mudança implica conhecimento. Muito pouco pode ser feito se o capital intelectual na empresa não muda de tamanho. Todo o processo de mudança inicia-se com uma tomada de consciência, o que requer conhecimento. Mas essa é apenas uma das facetas do processo de mudança. A outra é a competência para mudar, que também implica novos conhecimentos. O desconhecimento e a ignorância são fatores limitantes da mudança.
Outras barreiras existem, mas essas são as mais comuns e costumam passar desapercebidas por seus protagonistas. Portanto, ficam aqui dois lembretes importantes:
· Não basta querer mudar. Toda a mudança está fadada ao fracasso, exceto se os fatores limitantes forem, realmente, combatidos.
· Mudanças exigem monitoramento constante, diagnóstico permanente e apurado das causas e efeitos, curiosidade na compreensão da dinâmica, perseverança e paciência, sem abrir mão da urgência.
Diante disso tudo, conclui-se que mudar, embora a alguns pareça, não é preciso! Esta longe de ser uma ciência exata com todas as suas certezas…
Roberto Adami Tranjan é escritor e consultor. Autor dos livros: Rico de Verdade, Pegadas, A empresa de corpo, mente & alma, Não durma no ponto e Metanóia, publicados pela Editora Gente – (www.cempre.net)
O texto é para o meio corporativo, porém não é difícil associá-lo ao cenário de EaD, correto?
